当下的腾讯，似乎在维持一种很新的“体面”。
(资料图片仅供参考)
一边，面对互联网“外部环境变化最为剧烈的一年”，小马哥亲自上场、率先展开“内部自省”：“如果你连创业压力都没有的话，那这个压力我们上面给。”“最后发现，所有的买量都是坑。”
内部改革、降本增效由此成为主旋律。去年关停40个项目的新闻冲上热搜，包括QQ影音、看点快报、搜狗地图等一众知名产品，都被下架；重灾区游戏更是裁撤了29款。组织优化下，2022年员工净缩减4335人。
大刀阔斧缩减，管理费用2023Q1同比负增长8%；营销费用从2022Q1开始，连续五个季度同比负增长，且占收入比从2018Q2逼近9%，一度缩减至2022Q4的4%。
而“节流”的同时，另一面是大把“撒钱”，做职员激励。
就历年股权激励和股份发放总和对比看，2022年股份奖励发布数量仅次于2016年，位于第二；2023年截至4月股份奖励叠加股票期权已发放的数量，接近2018年全年水平。
有人算了一笔账：今年5月23日的单次激励计划中，将合计总价值35亿港元的股份，授予不少于7000位获得奖励的人士，平摊一下相当于人均到手接近50万港元。
顺风局里，大股东兑现投资收益，公司发新股激励员工，无可厚非。
但业绩「稳中向好」的现在，这一招左手转右手，落在“信任小马哥团队，还在苦等时间玫瑰”的投资人眼里，可能不那么美丽。
如部分投资人吐槽道：“企鹅对员工太好了，对股东回报不够重视。”
而这还不是最“精彩”的，进一步拆解数据会发现：看似普惠的股份激励，其实只是少数人的体面。
一、看似“阳光普照”，实则只是少数人的体面？
从激励结构数据看，确实一副“阳光普照”的样子。
如下图，发放给公司高管和核心人员的股票期权占比，在逐步下降；同时，更多被视为补充员工薪酬的RSU（受限制股票单位），采用程度持续加大。
2022年以来发的股份激励合计约317亿港元，以每次发行当日收盘价计算，平摊到每个受激励的雇员头上超过35万港元。放在当下的就业环境里，简直壕气十足。
但真实的情况，完全不是这样。
降本增效主基调下，员工别说奖励了，据晚点LatePost报道，腾讯将调薪统一到年底。不仅如此，程序员杨鹏也曾对搜狐科技表示，“最近晋升涨薪比例很低，跳槽涨的概率更大，上次升级base就涨了一千多。”
更甚者，很多人在为能不能保住工作惴惴不安。有员工在脉脉发帖称，“在项目上线后，技术就是产生成本的部门了，会被率先裁掉。”
这样的形势下，可以看到，连工龄超15年，担任前端开发领袖的黄希彤都被裁撤了。
而和员工层面“如履薄冰”相比，高管层则是另一番景象。
财报拆解腾讯员工薪资总水平显示，其高管平均薪资三年复合增长率为22%，五年复合增长率为23%；普通员工这两个数仅为8%、6%。
这样的涨薪速度下，2022年12名高管人均薪资4.3亿元，而2022年雇员平均102.5万元。也就是说，相当于普通雇员的400倍以上。
可以看到，总薪酬工资主要由基本工资（即日常薪金）、奖金（即股份薪酬开支）以及退休医疗培训等构成。
其中，大头之一日常薪金的增长，高管相对比较显著。
数据显示，2018-2022年，高管主要薪酬范围从6500W-1.65亿港元，提升2-8亿港元。而2022年之前，无论从历年同比增长幅度，还是整体复合增长来看，高管都涨薪最快。
而另一大头奖金部分的统计显示，2022年高管人均股份酬金达4亿元以上，增长情况同样强势，是拉动薪资水平的主动力。
换言之，腾讯加大股份激励的权重，看似普惠，但高管受到了更多的“照顾”。
并且，这种激励兑现的条件相对更为宽松。
一般来说，常发给公司高管和核心人员的股票期权激励，与服务年限挂钩，一份期权可能会分4-5年逐步授予；同时，行权需要按照行权价购买股票才能持有，收益主要来自未来行权时的股价与行权价的价差，价差越大收益越高。
如此一来，为了获得更高收益，大家得撸起袖子加油干，尽可能提升企业股价或者估值。
而股份激励则不然，偏向奖励以往的业绩，激励对象直接获得的是股份或股票，且拿到后就相应获得了分红权，同时解禁期也相对较短。
比如，腾讯2021年2月对特别贡献的员工发布的一笔“同心同行奖”股份激励，解禁期就只有一年。
不仅如此，股份激励还能一定程度减轻对激励对象的“税收负担”，进一步降低“变现”门槛。
总的来看，这场所谓阳光普照的股份激励，很大程度只是少数人的体面。
二、不管业绩向上向下，激励都“岿然不动”
一般来说，高管作为集团“舵手”，承担着排兵布阵、指准方向的核心任务，相比“普通船员”本身贡献更大，享受更多红利，也是可以理解的。
但腾讯来说，似乎有点脱离“多劳多得”逻辑。
据数据拆解，在人均工资增幅与人均创收、创利增幅的差值上，高管层面长期大于雇员。
这样一来，集团收入、利润向好，蛋糕越做越大时，大家你好我好；但整体处于下行阶段，蛋糕变得有限，分蛋糕的局势自然紧张。
可以看到，腾讯最近两次集中大激励——2016-2019年和2022-2023年的对比，就很明显。
2016-2019年的企鹅，正如日中天：游戏、广告两大“现金奶牛”集体进入利润收割期，微信支付拳打支付宝实现份额跃升，文娱矩阵初步达成。
叠加持续上行的宏观环境、较为宽松的监管环境，腾讯进入整体业绩集中兑现的超额收益获取阶段。
如下图，这一阶段其广告业务的增速徘徊在50%左右，游戏也在30%左右的高位飞奔。同时，整体经营活动现金流呈现高速增长态势。
局势一片大好下，高管层“水涨船高”。如下图，2017年腾讯发行期权的数量达到顶峰。
同时，腾讯高管整体的主要薪酬范围也从4000W-1.15亿港元，跳档到了6500W-1.65亿港元。
普通员工也“有汤喝”。虽然截止到2019年的总薪资3年复合增长仅3%（相比之下高管层面为21%）；并且，相比高管层面4年发16次期权，大规模面向员工的股份激励也只有6次。
但基于移动互联网红利加速释放，很多人也向“财富自由”迈了一步。
如2018年腾讯员工平均薪酬78万元，大约是工行的3倍，比招行多出20万元不止。
一位腾讯员工对媒体表示：“2018年前如果你能进入互联网这个行业的话，其实是很容易发生阶层跃迁的。可以很快完成你个人的财富积累，比如在这个城市安家落户的第一桶金。”
资本市场，也一片火热。2017年中16家大行基于对业绩的乐观预期，呼吁“买入”腾讯。那一年末，腾讯股价由年初的170.4港元涨到366.1港元，涨幅115%。
但三年后的今天，如下图，整体业务变得不那么靓丽。
这反映在数据上，核心游戏业务2022Q2-Q4连续三个季度同比负增长；广告业务2022Q1-Q2同比负增长幅度，甚至达到18%；更不用说受监管制约长达3年的金融业务，和行业大环境急转直下的云计算。
多项业务集中承压下，可以看到，这一阶段的经营利润增速持续下滑，甚至出现连续同比负增长的情况。
企业增长不再靓丽，但给予高管的激励却没有相应缩减。这多少和大众常识不符，也一定程度意味着对普通雇员和投资人利益的挤压。
而员工受影响的情况，已经很明显了：2022年6月，腾讯调整薪酬制度，宣布对腾讯员工现有的薪酬回顾时间进行调整，同时取消职级晋升与薪酬调整的挂钩措施。
也就是说，晋升不一定可以涨薪，涨工资随之越来越难。
事实上，不止腾讯，这种“业绩下行、高管涨薪”的节奏，普遍存在于A股公司中。
据东方财富数据，5054家披露年报的上市公司中，有2014家公司的董事长，薪酬超过2021年的自己或其前任，而出现董事长降薪的公司数量仅为1400家。
这种“非常规操作”普遍出现，实际也与国内特殊的激励环境/机制有关。
三、不必为业绩、股价负责，谁要“嚼着玻璃凝视深渊”？
在股价这件事上，国内来说普遍云淡风轻。
如在搜狐股价下坡路的开端，张朝阳曾对媒体淡然表示：“股价爱涨爱跌没办法，那是资本市场的反应。”
B站美股上市时的公开信里，陈睿建议用户、员工道，“无须关注短期股价的起伏，长期的股价走势将证明一切。”
反观国外，则一整个诚惶诚恐。
马斯克在2020年底特斯拉股价仍高飞时，发了一封内部电邮警告称：必须控制支出以继续实现季度盈利，否则特斯拉股价会即刻崩塌。
亚马逊在今年的投资者见面会上，为安抚股东的担忧，决定不设短期绩效。
企业家们态度“两极分化”的背后，反映的是国内外高管薪酬制度的差异。
可以看到，海外TMT企业高管的薪酬构成中（2017-2019年），股权支付占绝对大头，甚至特斯拉、亚马逊、推特等占比达到95%左右。
国内企业的高管薪酬结构（某机构调研显示）则为：38%的固定薪酬、28%的绩效激励、34%的中长期激励。（港股CEO薪酬则是近60%由变动薪酬构成）
也就是说，海外巨头高管的收入，几乎全部都是激励类变动薪酬；相比之下，国内企业高管激励相关收入只在60%左右。
而激励类收入在具体发放时，再一次出现分化。
华尔街主流公司，激励类收入执行的是绩效导向大于职位导向。比如，苹果会有根据业绩情况，以团队激励为主的情况。
特斯拉在这一块更是严格至极。2012年特斯拉董事会授予马斯克5%新的股票期权，但能兑现的条件十分苛刻：将每一项目标细化对应到一份股权，挑战性极大。
而马斯克领导团队“嚼着玻璃凝视深渊”走下来，因“毛利率连续4个季度达到30%”没有完成，只拿到了4.5%的股权激励。
回到国内来说，激励在具体发放时则不尽然和绩效挂钩。
以腾讯为例，有披露显示，其股权激励设置主要从三个层面展开：
这样的设置下，往往相对高级别的人更容易拿到激励。如腾讯员工曾对媒体提到：主要针对的是高职级管理层和腾讯老人，例如腾讯的GM级别（总经理），很多都是在腾讯工作10年以上的，VP级基本上则是10-15年。
对比来看，海外高管干得越多，才能拿得越多；国内高管们固定工资占比大，激励又偏向“老资历”，只要坐上位置，大部分收入就稳了。哪个更能调动积极性，不言自明。
当然，激励中有部分还是有绩效考核的。但国内来说，相对仍在舒适圈里。
数据显示，美国上市公司常用的4种绩效指标为：盈余类指标（52%），市值类指标（38.1%），资产回报类指标（28.7%）以及销售类指标（23.2%）。
近年来一个明显的变化是，40.5%的上市企业会在股权激励计划中，使用同行对比的相对指标；同时，市值类指标频繁地出现在股权激励计划中。
以微软为例，“按绩效授予”的限制股，股权池大小取决于微软是否跑赢市场；目标授予额，微软的设计大约是高管固薪的7倍(700%)。兑现到手后，股权价值又与公司股价表现绑定。
这种设计下，既用了战略里程碑来具体考核，又有股价市值做综合评价。
特斯拉也是同样，股票期权甚至无锁定期，发放与否和市值指标强挂钩。如2018年对马斯克的新股权激励计划，在市值方面，分为12档进行考核，每档增加500亿美元则为完成阶段目标。
而国内的高管激励，高度集中在净利润（盈余类）、净资产收益率（资产回报类）、主营业务增长（销售类），几乎不把市值类指标、同行对比的相对指标（仅有约6.9%）列入考核标准项。
不仅如此，国内的激励兑现时间普遍还短。
如数据显示，68.5%的美国上市企业考核期在3年以上，20.2%考核期为1年。
国内则几乎都只考核单个特定年度的业绩情况，很少关注过往3年的整体业绩。腾讯就是类似：前述股份激励的解禁期基本在2年之内，期权激励一般也在2-4年以内。
这样一来，职业经理人们缺乏提升企业竞争力、拉动市值的动力，反而可能会为达成短期目标，牺牲长期利益。
比如，苏泊尔一元/股股权激励、隆基股份的激励KPI门槛低于上年营收增速等魔幻现象，层出不穷。
甚至仁智股份2022年5月发布的限制性股票激励计划中，只考核营业收入——以2021年营业收入1.26亿元为基数，2022年营收达到1.51亿元就算达标，被深交所毫不客气地质问“股权激励计划是否存在向公司管理层等相关人员变相输送利益的情形，是否损害上市公司及中小股东利益？”
回到腾讯来说，2022年底，马化腾在内部员工大会发言称“已经不相信买量了”的背后，揭示的即有云业务只赚吆喝难赚钱，以及内部员工反馈多款新游过于依赖买量的问题。
总的来看，当下的激励机制下，国内高管收入和业绩、市值的挂钩程度，远不及华尔街主流公司。而这种情况投射在资本市场上，自然会引起投资人“高管拿钱不办事，不为股价负责”的顾虑。
小结
全球凄风苦雨之际，在海外企业绞尽脑汁，驱动高管撸起袖子干活，创造价值迎合投资者时，业绩「稳中向好」的腾讯，却捞出“陈年”的功劳簿，继续进行激励。
而这种重资历、重职级的激励分配下，高管使劲吃肉，穷了普通员工，也让“苦等时间玫瑰”的投资人苦涩不已。
当然，不止腾讯，这一定程度是国内企业的缩影。
然而作为成熟公司，越是这个时候，越需要衡量激励治理制度和股东权益价值之间的平衡；同样的，成熟的高管，则更应该站出来稳住投资人信心、稳住员工的斗志。
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